Henry Mintzberg citó en su momento: “El Management es, de cierta manera, la esencia de la vida”. ¡Venga!, eso es, con un par…

Se atrevió en plena época de esplendor de la Planificación Estratégica a plantear que lejos de un trabajo ordenado, enfocado y lineal, el trabajo diario de los gerentes eficientes implicaba un manejo de las situaciones caóticas, imprevisibles y desordenadas, donde no resulta sencillo distinguir lo trivial de lo esencial.

Según él, en realidad, la naturaleza del trabajo del directivo implicaba adoptar diferentes roles en diferentes situaciones, para aportar cierto grado de orden al caos que reina por naturaleza en las organizaciones humanas.

Y suerte que en esos momentos la Inquisición ya no estaba en pleno auge, de lo contrario: al fuego purificador…

Pero es que en hoy, la Inquisición se hubiese tirado de los pelos por haberse cargado a un visionario (bueno dudo que hubiesen aceptado su error…, a algunos les/nos cuesta).

En las próximas semanas me comprometo a hacerle un pequeño homenaje a este gurú que, sin saberlo, iba a inspirar (tal vez mis socios tampoco sean conscientes de ello) a Cookie Box, pues él comentó, en una de sus muchas e interesantes reflexiones, que el mundo de las organizaciones debe incluir una dimensión humana, fusionando arte, ciencia y oficio (esta es la esencia de Cookie Box, ¡la Fusión!, en Dramanagement, en Y-Games, en Bizz-Comic, en Talent App, en Talleres Edutainment…).

En los diferentes posts iré trabajando los diez roles que Mintzberg propone que deben interpretar los Mánagers.

Dado que el Dramanagement tiene su esencia en el mundo cinematográfico voy a utilizar para visualizar cada rol momentos para mí representativos de films.

Sigamos en el Mundo del Cine, pensad ya sea en los Oscar’s americanos, en los Goya españoles, en la Concha de Donosti o en los Gaudí catalanes. Cuando hablamos de rol estamos hablando de interpretar un papel, por lo tanto pensemos en los actores o actrices que reciben el premio por la mejor interpretación. ¿Verdad que en la mayoría de los casos es por interpretar un papel que se desajusta a sus características personales? Pues este es el ejercicio que os propongo que hagáis durante las próximas semanas, al ir analizando cada uno de los roles.

Buscad en cuál de ellos consideráis que deberíais centraros para lograr el Oscar/Goya/Concha/Gaudí, por interpretar el papel que más os cuesta realmente. Y… ¡¡¡¡a por él!!!!!

Román, Jose, eruditos de la estrategia digital, ya os avanzo que tal vez en alguno de los posts incumpla vuestra regla de “entre 450 y 600 palabras”…

En el próximo post, trataré el rol Cabeza Visible.

Ya he visto “Drive”. ¡Que peliculón!.

Y me ha venido un pensamiento tonto: ¿por qué Drive (Winding), True Grit (Cohen) y The tree of life (Malick) me cautivan tanto?

Creo haber encontrado el denominador común: el uso inteligente, efectista y eficiente del silencio.

Y me he puesto a especular sobre el uso del silencio en las Organizaciones, como herramienta de Management, como arma de construcción masiva, como generador de empatía comercial… y he llegado a las siguientes conclusiones:

… y vosotros, ¿opináis o calláis?.

¿Cuándo desarrollaremos estructuras organizativas reales, en las que no sea la “función de llevar personas” la única vía de escalar en la organización, de tener una mayor progresión profesional, de tener un mayor sueldo…?

Y sobre esta cuestión hay que hacer algo YA!!!!!! Sobre las otras cuestiones tratadas en el anterior post también, pero hoy en éste quiero destacar el gran daño que podemos hacer los que no nos habíamos planteado ser jefes y lo tenemos que ser.

Obviamente muchos no queríamos y ahora queremos y nos intentamos desarrollar para no hacer mucho daño a nuestros colaboradores… (espero poco a poco irlo consiguiendo).

Pero ¿y todos aquellos que quieren ser y son excelentes técnicos? ¿Qué hacemos con todos aquellos que no quieren y tal vez no saben desarrollar competencias directivas?

¿Por qué hemos de frustrarles haciendo que desempeñen, a trancas y barrancas,  una labor de Management, cuando pueden hacer maravillosamente otra de experto? Y todavía más fuerte, por la repercusión en cascada ¿Por qué hacemos que esta gente tenga la responsabilidad de “la desmotivación” de su gente al no saber desarrollarles, delegarles, pautarles?

Por favor, plantemos estructuras en las que el desarrollo de las personas, el aumento de responsabilidades, el salario incluso, vaya ligado a lo que sabemos hacer.

Hagamos que la gente experta técnica que quiere seguir siéndolo se desarrolle por la vía técnica sin tener que “llevar” gente. Ciertamente nos irá mucho mejor, sabremos sacar el máximo de las personas y conseguiremos gente más implicada en las organizaciones.

El Desarrollo organizacional, el desarrollo directivo, la comunicación organizacional, el Management, la gestión de equipos, el empowerment, etc… pasa por las personas. Creámonoslos de una vez por todas. Vale de cantos a la galería sobre la importancia del capital humano en lo organización y después mirar exclusivamente hacia la cuenta de explotación (y digo solamente…).

Preferiría que aquellos que no creen en las personas lanzasen mensajes como los que lanza un amigo mío (que sí cree en las personas y de verdad) en broma cuando dice:

“En las empresas hay dos cosas importantes: las ventas y… y… y… ah sí, las personas”.

Y mi gran amigo lo dice en broma, pero hay quien lo piensa de verdad y no tiene las narices de verbalizarlo.

Por favor, tomemos todos consciencia de ello y pongámonos a trabajar ya en este auténtico liderazgo empresarial, en este auténtico liderazgo 2.0 ó Management 4.0 o cómo queráis llamarle para constituirlo en un moda… (me da igual el número ya que la gente no somos números)… aunque eso jamás será una moda sino una realidad que hará competitivas a las organizaciones y felices a quienes trabajamos en ellas.

Gracias por perdonarme si he dicho burradas o  he “herido” alguien, prometo que no era mi intención.

Todas estas palabras más que utilizadas en las empresas tienen un denominador común: ¿Quién hace que esto suceda?

Pues bien, para mí – seguramente muy equivocado, pero yo me lo creo- el principal agente de todas estos conceptos somos los directivos. Sí, aunque tan solo sea porque cobramos más que el resto de nuestra organización (otra cosa es que lo merezcamos), siempre que tengamos una organización con una coherencia salarial.

Todo el peso de la responsabilidad debe recaer sobre el Manager… ¿Duro? Tenemos otra alternativa: “entreguemos la placa”.

Nuestro rol debe ser que nuestra gente se ilusione, se implique, se auto-motive por venir a desarrollarse a la empresa. Ya hablaremos en algún post más heavy de los diferentes roles que según Mitzeberg debemos desempeñar (nos guste o no) los directivos.

Si no somos capaces de “llevar” el peso de la responsabilidad directiva, demos paso a alguien que sí lo desee, que sí lo viva, que sí entienda que su papel es hacer “sentir” la organización a la gente que habita en ella.

Todos podemos encontrar un montón de excusas, de argumentos, de auto-engaños (os aconsejo leer un sencillo libro: La Caja), pero que al fin y al cabo no ayudan a la Organización.

Entre estos argumentos casi nunca aparece aquel que reza: “¿Por qué tengo que dirigir cuando yo lo que quiero y sé hacer bien es aquello para lo que estudié? ¿Cuántos de nosotros, directivos, mandos, responsables… cuando escogimos una carrera o una profesión lo hicimos para ser “jefes”??? Yo no, amigos míos, yo no…

Tal vez ahora, cada vez más esta Generación Y, ya tiene carreras específicas como ADE. Pero la mayoría de los que tenemos responsabilidades directivas no somos Y… por ahora… (ya llegará!!!!… tal vez entonces la palabra edutaiment empiece a sonar más en las organizaciones y en la sociedad).

¿Cuándo abordaremos realmente desde las organizaciones auténticos temas de RRHH? (pero digo abordaremos de verdad, no teóricamente). ¿Cuándo una auténtica política de conciliación vida profesional/personal? ¿Cuándo una auténtica política dónde las personas puedan decir “ahora no quiero un aumento de responsabilidad, pues mi vida no me lo permite, pero… por favor, no me pongan una cruz para el futuro desarrollo”? ¿Cuándo una auténtica política de expatriación dónde no tan solo sea fácil la salida a otros países sino también un regreso no traumático? ¿Cuándo retendremos realmente el talento por lo que los talentosos necesitan y no por lo que nosotros queremos que necesiten? ¿Cuándo una estructura organizativa real, en la que no sea la “función de llevar personas” la única vía de escalar en la organización, de tener una mayor progresión profesional, de tener un mayor sueldo…?

Continuará…

Como cualquier cinéfilo habrá intuido, hace referencia a la película Cuando el destino nos alcance, ingeniosa y poética “traducción” del título original Soylen Green (marca de pastillas de soja que representan el principal alimento de la población en 2022, fecha en que desarrolla la historia), película del irregular Richard Fleischer.

Pues bien, pocos días después de rodar nuestro primer Dramanagement de ciencia-ficción, y antes de empezar el montaje, se me ocurrió volver a esta película mítica. No me detendré en la relación de los muchos momentos mágicos que esta obra situada en un 2022 muy nostálgico contiene (aunque me encantaría hablaros de uno de los últimos estofados de ternera que se degustan en la Tierra), pero sí en un elemento que me llamó especialmente la atención en relación con las reflexiones sobre el futuro que estábamos teniendo durante la producción de nuestra película: el objeto que provoca el descubrimiento del enigma es… un libro. Un precioso y enorme ejemplar de libro. Es decir, el papel todavía en 2022 como el contenedor de información privilegiado.

Es sólo un detalle que muestra cómo nos cuesta imaginar lo inimaginable (citaría a Stanislaw Lem como uno de los grandes imaginadores “out of the box”) y, en concreto, cómo Internet nos cogió a todos a contrapié, cuan inesperada fue su aparición. Si revisásemos películas o novelas futuristas de los años 70 u 80, lo comprobaríamos.

Y tengo que decir que nosotros, los de las generaciones Boomer y X, nos merecimos su llegada. Recuerdo que hace muchos años, en mi adolescencia, hablaba con un amigo de los inventos que lo habían cambiado todo, los disruptivos, y de que nuestros padres habían sentido la maravillosa experiencia de la irrupción de la TV y nuestros abuelos, la de la radio. Y allí estábamos nosotros esperando turno. ¿Es que no quedaba nada por descubrir? Era evidente que no era así, pero lo nuestro se haría querer. Aún así, la espera mereció la pena.

Para acabar, desvelo quién fue el único, que yo sepa, que predijo Internet. Fue el gran Borges, que en uno de sus habituales desarrollos sobre lo universal y lo infinito, previó un lugar en el mundo donde estaba concentrado todo el universo:

“Sí, el lugar donde están, sin confundirse, todos los lugares del orbe, vistos desde todos los ángulos”

Es en su cuento El Aleph, que da título a todo el libro de cuentos, donde explica la existencia de ese lugar, “uno de los puntos del espacio que contienen todos los puntos”:

Por lo demás, el problema central es irresoluble: la enumeración, siquiera parcial, de un conjunto infinito. En ese instante gigantesco, he visto millones de actos deleitables o atroces; ninguno me asombró como el hecho de que todos ocuparan el mismo punto, sin superposición y sin transparencia.

Obviando la ley del post (no escribirás nunca más de 800 palabras) y dando por sentado que difícilmente nadie va a llegar hasta el final de éste, publico todo lo que vio el personaje principal en su pantalla. Digo, en El Aleph. Es largo, pero claro, la ley del post no estaba pensada para descripciones del infinito y del universo como las que propone Borges. Así que, a los que llegaron hasta aquí, sigan hasta donde quieran o puedan (o mejor, lean el cuento de pe a pa, si todavía no lo han hecho, es una maravilla).

Les dejo con lo que vio Borges -protagonista de su propio cuento- en El Aleph:

Vi el populoso mar, vi el alba y la tarde, vi las muchedumbres de América, vi una plateada telaraña en el centro de una negra pirámide, vi un laberinto roto (era Londres), vi interminables ojos inmediatos escrutándose en mí como en un espejo, vi todos los espejos del planeta y ninguno me reflejó, vi en un traspatio de la calle Soler las mismas baldosas que hace treinta años vi en el zaguán de una casa en Fray Bentos, vi racimos, nieve, tabaco, vetas de metal, vapor de agua, vi convexos desiertos ecuatoriales y cada uno de sus granos de arena, vi en Inverness a una mujer que no olvidaré, vi la violenta cabellera, el altivo cuerpo, vi un cáncer en el pecho, vi un círculo de tierra seca en una vereda, donde antes hubo un árbol, vi una quinta de Adrogué, un ejemplar de la primera versión inglesa de Plinio, la de Philemon Holland, vi a un tiempo cada letra de cada página (de chico, yo solía maravillarme de que las letras de un volumen cerrado no se mezclaran y perdieran en el decurso de la noche), vi la noche y el día contemporáneo, vi un poniente en Querétaro que parecía reflejar el color de una rosa en Bengala, vi mi dormitorio sin nadie, vi en un gabinete de Alkmaar un globo terráqueo entre dos espejos que lo multiplican sin fin, vi caballos de crin arremolinada, en una playa del Mar Caspio en el alba, vi la delicada osatura de una mano, vi a los sobrevivientes de una batalla, enviando tarjetas postales, vi en un escaparate de Mirzapur una baraja española, vi las sombras oblicuas de unos helechos en el suelo de un invernáculo, vi tigres, émbolos, bisontes, marejadas y ejércitos, vi todas las hormigas que hay en la tierra, vi un astrolabio persa, vi en un cajón del escritorio (y la letra me hizo temblar) cartas obscenas, increíbles, precisas, que Beatriz había dirigido a Carlos Argentino, vi un adorado monumento en la Chacarita, vi la reliquia atroz de lo que deliciosamente había sido Beatriz Viterbo, vi la circulación de mi oscura sangre, vi el engranaje del amor y la modificación de la muerte, vi el Aleph, desde todos los puntos, vi en el Aleph la tierra, y en la tierra otra vez el Aleph y en el Aleph la tierra, vi mi cara y mis vísceras, vi tu cara, y sentí vértigo y lloré, porque mis ojos habían visto ese objeto secreto y conjetural, cuyo nombre usurpan los hombres, pero que ningún hombre ha mirado: el inconcebible universo. Sentí infinita veneración, infinita lástima.

 

El amigo de mi amigo es una gran persona, un directivo muy comprometido con la empresa, una tipo muy seguro de sí mismo, con mucho éxito profesional y que además tiene una capacidad de conectar con la gente impresionante.

Hasta que trabajó en la actual empresa irradiaba felicidad por los cuatro costados. En las últimas ocasiones en que mi amigo le vio ya no parecía aquella persona que disfrutaba enormemente con su trabajo. Alguna especie de “virus” le está afectando…

Indagando en su actual situación profesional, él nos cuenta lo siguiente:

“Llevo un par de años en esta empresa y en los últimos tiempos empiezo a pensar si estoy en el lugar adecuado, en el lugar que quiero estar. Me encanta la labor que desarrollo en la Organización, pero no me siento a gusto con mis colegas: tengo una percepción de relación transversal de “no igualdad de poderes” que me desgasta. Estoy continuamente teniendo la sensación que la mayoría de decisiones que tomo tienen que ser evaluadas y aprobadas por alguno de mis colegas, cuando en el fondo no estoy seguro que tuviese que ser así. Lo que más me fastidia es que estoy empezando a somatizar toda esta tensión y no se si voy a conseguir  aguantar más esta situación, pues incluso me afecta físicamente”.

Cuando mi amigo me lo comentó me vino rápidamente a la cabeza la teoría Made in Norbert Monfort que me he montado a raíz de una adaptación del modelo de Liderazgo de Blake & Mouton.

Este modelo parte de dos ejes de prioridades directivas: orientación  resultados y orientación personas. Estas dos dimensiones nos muestran cuatro estilos de liderazgo.

Por lo que me cuenta mi amigo, el suyo… es un auténtico profesional (ver gráfico) que intenta que la gente que lidera se sienta implicada en la empresa, a través de tener un trato próximo, eso sí, sin perder de vista el foco organizacional: los resultados.

Mi adaptación del modelo de Blacke & Mouton, basada en la experiencia actuando como consultor en diferentes organizaciones y como formador de miles de directivos, se basa en que un profesional necesita para sentirse auto-motivado el carburante de la toma de decisión, el empowerment, la autonomía.

Cuando no recibe este carburante o él percibe que no lo recibe, ya que considera que se le “bloquean las iniciativas” consciente o inconscientemente, por parte de superiores o colegas, puede actuar de tres maneras:

1. Intentar influir en los demás sobre la necesidad de que sus ideas sean valoradas e implementadas: Gestión de la Influencia
2. Buscar poder desarrollar todo su talento en otra Organización que sí las valore. Pérdida de Talento
3. Caer al cuadrante de burócrata y posicionarse en la zona de confort. Desmotivación

Analizando las tres opciones el amigo de mi amigo comenta lo siguiente:

“Obviamente en la alternativa a) me he estado moviendo durante los últimos dos años, pero te desgasta personalmente. Creo que ya no me quedan fuerzas para seguir auto-motivándome y con ganas de hacer prevalecer mis ideas”.

“La alternativa b) la estoy contemplando muy seriamente, pues estoy seguro que volvería a sentirme feliz con mi profesión…”

“Pero, sabes qué te digo, que la alternativa c) es muy cómoda… Sigo cobrando (que no es poco lo que gano aquí) y voy dando lo justo para que no se note que paso de todo”.

“Sin embargo, esta última opción tiene un serio inconveniente, me haría sentir desmotivado, cada vez menos comprometido y eso un líder no puede permitírselo, por el compromiso que tiene con su gente, ya que ésta podría también burocratizarse…”

Por lo tanto, el amigo de mi amigo tiene una complicada situación frente a él.

¿Os atrevéis a darle algún consejo?

Uno de los aspectos más curiosos, estimulantes, divertidos y estresantes de plantear una historia en un mundo futuro -para nuestro director, Chema Linares, se ha convertido en una auténtica obsesión- es que te obliga a hacer proyecciones y anticipaciones; a analizar cómo será dentro de X años cada elemento de los que nos rodean; a prever cómo nos relacionaremos con nuestro entorno; a intuir cómo nos divertiremos…

Por suerte sólo hemos tenido que “viajar” 18 años al futuro, pero claro, esto va tan rápido que no son pocos…

En cualquier caso, muchos de los que hemos participado en el proyecto –yo como guionista- hemos tenido que visualizar el futuro. Un ejercicio que en una empresa basada en la innovación como Cookie Box ha sido un reto apasionante. Pero sería divertido hacer, en 2030, un pase con todo el equipo de este Dramanagement (mmm… ¿Será este formato de comunicación un estándar empresarial en 2030?). Seguro que nos reiríamos un rato comprobando qué proyecciones fueron ciertas y cuáles erradas.

Gracias al Cine y a la Literatura, este interesante ejercicio lo podemos hacer con cierta facilidad. No son pocas las novelas y películas de referencia basadas en mundos futuros, las fechas de los cuales ya hemos superado o estamos a punto de hacerlo. Una referencia -parece que obligada- si hablamos de proyecciones futuristas son las novelas del escritor Jules Verne (que en mi juventud conocíamos como Julio!), del que se ha dejado caer durante muchos años que fue el gran visionario del siglo XX, escribiendo desde el XIX.

Yo tengo mis dudas… ¿No era muy previsible que un día volaríamos, viajaríamos mucho más rápido, nos sumergiríamos hasta las más bajas profundidades marinas, llegaríamos a la Luna? (bueno, hay quien duda de que hayamos hecho esto último…). Estas son para mí anticipaciones obvias y previsibles, casi una mera cuestión de tiempo…. Pero ¿qué hay de esos inventos inesperados, imprevisibles, disruptivos… que cuando llegan lo cambian todo y el mundo que antes conocíamos deja de ser el que era, creando un socavón entre ese antes en el que nos sentíamos tan cómodos y habituados y ese después que nos cuesta entender y al que nos cuesta adaptarnos?

¿Alguien “escuchó” sobre el teléfono antes de oír el primer “ring”? ¿Alguien “previó” la tele antes de verla? ¿Alguien imaginó el mundo hiperconectado antes de nuestro primer click a un link?… Bueno, que yo sepa, sólo una persona, un gran escritor argentino…

Pasen y adivinen…  Si no, la respuesta en el siguiente post.

Os pediría que leyeseis este post escuchando de fondo La mamma morta de Giordano, interpretada por Maria Callas, aria que se hizo popular a través de la maravillosa película Philadelphia con Tom Hanks.

Siempre he pensado que es una lástima que se asocie la opera a La Mafia. Pienso que es una auténtica lástima que la “generación Y”, aunque tampoco lo hayan hecho muchos integrantes de la generación X o Boomer,  no disfrute escuchándola y, sobre todo, sintiéndola. Yo he disfrutado y disfruto apasionándome al sentirla y vivirla.

Hoy, mientras las endorfinas “hacían de las suyas” y el sudor me hacía sentir bien, escuchaba La mamma morta y he “vibrado” pensando en mis padres.

Tengo la fortuna de tenerles vivos, tengo la fortuna de poder celebrar con ellos el día de Navidad, tengo la fortuna de haberles tenido como padres, dándome los valores que me hacen ser quién soy. Les agradezco tanto que no hayan sido unos padres “eruditos”, unos padres “adinerados”, unos padres “modelo”… Ellos “han construido” las bases de mi personalidad. Y me encanta que me hayan edificado con fisuras, ¡gracias por hacerme tan imperfecto! Un “sin defectos” es un tonto o un hipócrita del que debemos desconfiar.

Gracias por hacerme, como alguien dice, “excesivamente emocional”. Me gusto así, pues ello me permite tener focos de mejora y voy a por ello. Sin embargo, no les he dicho casi nunca Gracias. Soy consciente que, en muchas ocasiones, me ponen de los nervios, pero les quiero. No deberíamos esperar a que “no estuviesen entre nosotros” para demostrarles lo mucho que les queremos.

En estos días estoy pensando mucho en mi amiga Ali, ella y todos los Marin’es sí que saben de la vida. Saben mostrarse y entregarse. Enhorabuena Alicia, siempre tendrás la consciencia tranquila.

Yo quiero mostrarme entregado a ellos durante el tiempo que tenga la fortuna de tenerlos cerca. Con todas sus “chocheces” de la edad y con sus pérdidas de memoria por el Alzehimer. De qué sirve decirles a posteriori lo mucho que les echamos de menos si no se lo hemos dicho cuando los teníamos a nuestro lado. Yo durante el mes que Manel, mi suegro, estuvo en coma, se lo repetí y se lo repetí, pero creo que no fue suficiente… Por lo menos para mí no lo fue. ¿Por qué nos cuesta tanto ser naturales?

Ya lo decía Oscar Wilde:

“Ser natural es la más difícil de las poses”.

Y si ahora hacemos una breve incursión en el mundo organizacional, ¿por qué no nos decimos más veces, todos, que estamos muy contentos de trabajar juntos? Digamos más que nos gusta cómo se comprometen con los colores de la empresa o que nos digan cómo les gusta colaborar en una organización que cuida o intenta cuidar y ser sensible hacia sus colaboradores. ¡¡¡Managers y colaboradores, agradezcamos más!!!! No vaya a ser que cuando estén/emos en otras organizaciones recordemos lo bien que lo hacían/hacíamos. Quién sabe, a lo mejor, es una manera de retener y fidelizar talento. Tal vez así seamos capaces de activar las neuronas espejo, a través de la “apertura” emocional.

Además de sentirnos bien con nosotros mismos por abrirnos a los demás, además de, tal vez, gestionar mejor el talento organizativo, seguro que si agradecemos haremos ser mejores a los demás, les desarrollaremos, pues les daremos fuerzas para seguir queriendo mejorar.

Goethe decía:

“Trata a un hombre (o mujer, aunque Goethe no lo dijese) tal como es, y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre (… o mujer) como puede ser y debe ser, y se convertirá en lo que puede y debe ser”.

Si creemos y les decimos que creemos en ellos, todos creceremos (y si alguien de los que estáis leyendo este post es muy, muy orientado a resultados… pues bien que tenga claro que aumentará su cuenta de resultados…).

La Música (ópera) más el Agua (Ura, agua en vasco) fortalecen la creatividad, si además le añadimos endorfinas… pues “3I” es la fórmula que nos sale…

… Serán mis dos años de química que siempre están presentes: IDEAS INCONSISTENTEMENTE IDIOTAS… pero me gusta ser así…

Será el inicio de año y con él las intenciones renovadas, pero me ha vuelto a venir a la mente mi obsesión por Jerry Maguire. No sé si recordáis la película protagonizada por Tom Cruise (http://youtu.be/pZSIrg9pI2Q).

¿Cuantas veces hemos deseado firmar un “memorando” en el que estableciésemos un vínculo totalmente transparente y simbiótico con nuestros clientes? Sí, cierto, nuestra relación con los clientes siempre es transparente y honesta, pero yo voy mucho más allá. Una relación basada en la mirada a los ojos. ¡¡¡Para qué más!!!

Yo tuve esa relación con un par de clientes hasta este año que acaba de finalizar (pensaba que incluso eran mis amigos), pero algo no debí hacer bien… Fue una relación desarrolladora para ambas partes mientras duró.

Para mí lo ideal es volcarse totalmente como hace Jerry Maguire con el cliente, hablándole desde el corazón. Sí, yo sigo pensando que las relaciones empresariales, tanto con nuestros clientes como con nuestros “clientes” internos, deben basarse en la confianza. ¿Utópico? Sí… ¡¡¡¡y qué!!!!

La palabra clave vuelve a ser CONFIANZA. Cuando percibimos que se ha quebrado ya no vale la pena mantener la relación, pues todo se convierte en “relacionarse porque toca”. Obviamente es una decisión libre y cada uno debe tomarla desde sus valores. En mi caso, he decidido que no quiero trabajar con quién no confía en mí. Y mucho más importante, he decidido que no quiero trabajar con aquellas personas en las que no confío.

El tiempo que dedicamos a relaciones infructuosas es tiempo que dejamos de dedicar a cosas más valiosas, a dar vida a nuevas oportunidades. Cada uno de nosotros podemos hacer mucho más por este mundo en el que vivimos. Tal como dijo John Fitzgerald Kennedy:

“No preguntes lo que tu país puede hacer por ti; pregunta lo que tú puedes hacer por tu país”…

Vale, acabo asesinado… ¿por Lee Harvey Oswald?…

Hoy paseaba a Ura por la playa y recordaba aquel cuento en el que la marea nocturna había llenado la playa de estrellas de mar. Fuera del agua estaban muriendo, había miles en la playa. Un chico iba devolviéndolas una a una al mar. Pasó una pareja que le dijo: “¿Tu crees que vas a poder salvarlas a todas?, ¡déjalo!”. El chico levantó la mirada y les respondió: “Mirad, ésta (señalando a la estrella de mar que llevaba en la mano) por lo menos vivirá”. Y la lanzó de nuevo al mar. ¿Cuántas estrellas de mar hemos devuelto este año 2011 al mar? ¿Por qué no nos planteamos que este 2012 devolvamos unas cuantas más cada uno de nosotros?

¡Año nuevo, relaciones profesionales nuevas!

Pues bien amig@s y colegas, ni con el influjo navideño tengo la más remota idea. De todos modos, puedo explicaros un caso que conozco “bien”.

El pasado jueves, como muchas empresas, nosotros en Cookie Box (bueno, no sé si nos debemos llamar como empresa pero…) celebramos la Cena de Navidad. A mí particularmente estas fechas no me parecen excesivamente atractivas, puesto que añoro mucho más a las personas queridas que no pueden sentarse con nosotros en nuestra mesa (Manel, vostè sempre estarà entre nosaltres).

Pero hay que seguir algunas tradiciones y la de la Cena de la Comunidad es importante.

Tan solo faltaron María, por compromisos personales, y nuestra Ali, por un problema familiar muy grave que lleva arrastrando excesivo tiempo y que la hace todavía más extraordinaria. Tendríais que conocerla, con todo lo que “le está cayendo” a nivel personal, siempre está animando a todo el mundo. Gràcies Alicia!!! Estabas con nosotros!!

Alrededor de 30 personas de TALENTO inigualable, hablando de “lo más raro y mundano”. Tener esta comunidad tan “especial” hace la polinización conceptual fluya “sin quererlo”. ¿Cómo lo conseguimos en Cookie Box? Ni idea. Lo que sí que está claro es lo que intentamos hacer para que tanto talento se sienta ilusionado por compartir con nosotros sus neuronas (esas neuronas que en multinacionales a veces les anularon). Era maravilloso verles disfrutar compartiendo y “sintiendo” Cookie Box.

Lo que está claro que nos permite tener este Talento, que desde mi punto de vista, muy pocas empresas pueden tener, es la “frescura” de lo que hacemos. El proyecto organizativo que hace que todos puedan sentirse importantes, si quieren, y propietarios del proyecto…

¡¡¡Obviamente, no siempre lo conseguimos!!! En la cena Comunitaria o en los Breakfasts todo es compromiso y “color magenta” (color corporativo de CookieBox)… Pero no vivimos en el mundo de Peter Pan y por lo tanto nos hemos hecho “muy mayores”… No todo ese talento fluye siempre únicamente comprometido con el color magenta de Cookie Box… fluye también en otras organizaciones, puesto que su “freelanceo” así lo conlleva. Pero incluso esto, cuando lo pensamos fríamente, lo vemos como positivo: estamos ayudando, con nuestro método innovador, a que otras organizaciones (incluso competidoras) crezcan… “Bienaventurados los pioneros porque todos querrán emularles”. (gracias, “algunos” comunitarios, por polinizar con otras empresas “nuestros avances”). Esto es el Siglo XXI: “Demos y… a lo mejor nos darán”… Pero no esperemos nada a cambio. La gente, o mejor dicho, alguna gente, y ahora voy a Mc Gregor y su teoría X, es egoísta y “mercenaria”. ¡Aceptémosles! Esto también es gestión y retención de talento.

La cena, no la Santa Cena, fue un retrato de una joven organización con ganas de compartir, con ganas de innovar, con un Management que pretende ser compromedor, con mucha, mucha ilusión y pasión y sobre todo con mucho, mucho trabajo. Sin este último ingrediente no hay talento. Vean a Messi corriendo hasta su propia línea de fondo a presionar a un contrario… (esa es la imagen que a m me queda de Messi… bueno, también sus genialidades…).

Algunas preguntas que nos hacemos continuamente en Cookie Box y que consideramos que nos permiten tener este talento entre nosotros:

• ¿Qué motivos tiene un/una “comunitari@ para trabajar con nosotros en lugar de con la competencia?
• ¿Valoramos el capital humano al igual que valoramos las ventas o la reducción de costes?
• ¿Qué mecanismos empleamos para atraer y retener talento?
• ¿Tenemos una preocupación real por el desarrollo y retención del talento? ¿Qué mecanismos empleamos?
• ¿Realmente analizamos el rendimiento (y por tanto la rentabilidad) de las personas?
• ¿Están todas estas preocupaciones alineadas con los objetivos estratégicos?
• ¿Existen procedimientos de comunicación bidireccional en la organización?

Prometo que estas preguntas están continuamente en nuestra mente e intentamos darles respuesta desde la estrategia y la operativa diaria. Permitidme que, en estas fechas navideñas, comparta con vosotros que en ocasiones, la soledad del líder al intentar ser muy, muy empático con la gente, es dura por el “no” retorno… pero como decía antes: aceptémosles y continuemos “dándole a la estrategia” retenedora de talento, para que quieran seguir construyendo con nosotros esta maravillosa organización.

Felices Fiestas a todos los que nos acompañasteis en nuestra cena: a aquellos a los que se citó individualmente y sobre todo a todos aquellos a los que no citamos, a María y a Alicia; a tu hermana, Victor Laplana; a todos nuestros clientes que nos permiten disfrutar trabajando para ellos; y a todas nuestras familias que sufren “nuestro compromiso magenta”

Feliz 2012